DIREITO DO TRABALHO

O escritório de advocacia FIGUEIREDO E LIMA ADVOGADOS é especializado em direito trabalhista atuando no contencioso, na defesa dos direitos dos trabalhadores – tanto dos empregados como dos prestadores de serviços.

Confira abaixo nossas principais atuações na área de direito trabalhista.

HORA EXTRA

Após muitas discussões, manifestações e lutas na história do Direito do Trabalho, sem sombra de dúvidas um dos direitos mais perseguidos foi a limitação da jornada de trabalho.

No cenário jurídico atual adota-se a regra de 08 (oito) horas de trabalho diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, limites assegurados na Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XIII e no artigo 58 da CLT, sendo permitida a extrapolação de apenas 02 (duas) horas por dia em caso de necessidade, conforme previsão do artigo 59 da CLT.

Embora a regra geral seja a adoção da jornada de 08 (oito) horas diárias, há algumas categorias que por força de lei, Convenção Coletiva de Trabalho ou até por ajuste no contrato de trabalho, tenham jornada inferior ao limite legal, por exemplo, os Operadores de Telemarketing, Telefonistas, Bancários, etc que tem assegurado a jornada de 06 (seis) horas diárias.

Todo o excesso de jornada, deve ser remunerado no mínimo com o adicional de 50% (cinquenta por cento).

Contudo, embora a legislação seja tão cautelosa quanto a este tema, os empregadores não possuem o mesmo cuidado, exigindo de seus empregados constantes trabalhos em jornadas excessivas que em muitas vezes superam até mesmo o limite de máximo permitido, sendo lamentável dizer que em uma sociedade moderna como temos hoje, tenham trabalhadores desenvolvendo suas atividades em jornadas absurdas que em muito superam o limite previsto em lei.

Sendo devida as horas extras, cabe reflexos em 13° salário, férias, Fgts e aviso prévio.

HORA EXTRA INTERVALO – 01 HORA DE INTERVALO

Outro importante direito comumente sonegado aos trabalhadores de bancos e financeiras diz respeito ao intervalo para a refeição e descanso (intrajornada).

A lei é clara ao determinar que o empregado que realiza mais de 06 horas de trabalho deve ter uma hora de almoço. Isso quer dizer que caso o empregado fizer 06h01 de trabalho, tem direito a 01h diária de almoço, em caso de não ser concedido este intervalo o empregado tem direito a horas extras.

Isso significa que se o empregado não usufruiu de sua 01h hora de almoço, esse tem direito receber horas extras referente a 01h integral, com reflexos em 13° salário, férias + 1/3 e FGTS e não apenas o período em que não descansou.

Por exemplo: Estando o empregado obrigado a almoçar em apenas 30min para retornar ao trabalho, fica a empresa obrigada a pagar todo o período do intervalo (01h) com adicional de 50%, e da mesma forma obrigada a computar os 30min trabalhados durante o intervalo para pagamento também como hora extra.

REFORMA TRABALHISTA: Importante salientar que lei da reforma trabalhista que entra em vigor em 11 de novembro de 2017, a questão da hora extra em virtude da supressão do intervalo intrajornada foi modificada, vez que se aceita intervalos até 30 minutos de refeição e será pago o período suprimido e de forma indenizada. Essas mudanças só valerão para as situações ocorridas após dia 11 de novembro de 2017.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Um dos problemas que temos nas grandes corporações é a equiparação salarial. É bem verdade que as empresas com o mercado aquecido passam por incorporações, fusões e aquisições, tendo suas respectivas políticas e salários, mas quando se juntam em uma corporação apenas causa grande confusão, pois tem a mesma função e recebem salários diferentes.

De acordo com a CLT em seu artigo 461 da CLT:

Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Ou seja, não importa se os empregados trabalham em seguimentos diferentes se fazem o mesmo trabalho tem que receber o mesmo salário. Com relação ao local, temos que é considerada “mesma localidade”, se trabalha na mesma região, isso quer dizer que todos os empregados tendo o mesmo cargo dentre de uma região (por ex.: grande São Paulo) tem que receber o mesmo salário, sendo assim o empregado que trabalha por exemplo, em Carapicuíba em tese deverá receber o mesmo salário que o empregado que trabalha em Guarulhos.

Por último, com relação a função, entende-se como mesma função a atividade que efetivamente realiza, ou seja, pouco importa o que está descrito em seu comprovante de pagamento, o que se leva em conta é a função que realizava efetivamente, isso quer dizer que, se um assistente de gerente exerce função de gerente de relacionamento, deve receber como os demais gerentes.

REFORMA TRABALHISTA: Com a nova lei trabalhista muda-se sensivelmente as questões, sendo que maiores informações poderão falar diretamente conosco.

VÍNCULO EMPREGATÍCIO

O artigo 7º da Constituição Federal assegura vários direitos aos trabalhadores, urbanos, rurais e domésticos, como forma de preservar na Lei Maior, direitos e garantias da relação de emprego, também descritos na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho e legislação esparsa.

Embora existam essas garantias aos trabalhadores, muitos não tem acesso a direitos básicos como, por exemplo, FGTS, Seguro Desemprego, Férias, 13º salário, previdência social e outros, todos assegurados na Constituição Federal, isto em razão das inúmeras atividades realizadas na informalidade, ou seja, sem a devida anotação do contrato de trabalho na CTPS.

Como forma de burlar a lei trabalhista e evitar de pagar os direitos, as empresas utilizam de formas variadas:

– Contratação através de cooperativas.

– Contratação de empregados, por meio de empresas constituídas com o fim específico de prestar serviço para o empregador – PJ – Pejotização

– Terceirização

– Quarterização

A carteira de trabalho é o documento de identificação do trabalhador, constando nela seu histórico profissional, devendo todos os contratos ser anotados, não apenas para efeitos de experiência, mas para garantir o amplo acesso do FGTS, Seguro Desemprego, Previdência Social (artigo 40 da CLT).

REFORMA TRABALHISTA: Com a reforma não houve alteração dos requisitos para vinculo de emprego e qualquer um que preenche tais requisitos devem ser considerados como empregado e usufruir de todos os seus respectivos direitos.

ESTABILIDADE PARA GESTANTE

A empregada gestante possui estabilidade no emprego, que vai da concepção até 05 (cinco) meses após o parto, essa estabilidade é garantida mesmo que patrão ou empregada não saibam da gravidez, estabilidade para gestante.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho, firmou o entendimento de que as gestantes, que se encontram no período de experiência ou qualquer forma de contrato por prazo determinado, também tem direito a estabilidade, ou seja, caso a empregada fique grávida dentro do período de sua experiência, esta não poderá ser demitida, ou terá que ser indenizada, tendo direito assim aos salários, correspondente até cinco meses após o parto, incluindo férias, 13° salário e FGTS desse período.

Se a empregada foi demitida estando no período gestacional (sabendo ou não da gravidez), está tem o direito correspondentes aos salários faltantes, além de férias e 13° salário desse período, ou ainda, caso deseje poderá solicitar a sua reintegração aos quadros da empresa, vez que a demissão é considerada nula.

ACIDENTE/DOENÇA DO TRABALHO

Doença Laboral (Doença do Trabalho) é aquela que é produzida pelo trabalho ou pelas condições que ele é realizado. Toda doença que é ocupacional e caracterizada pelo INSS equivale a um acidente de trabalho. Cada ocupação tem um tipo de doença que é particular. Por exemplo, se a pessoa trabalha com chumbo terá uma doença causada pelo manuseio do chumbo. Quando uma pessoa trabalha no banco o mais comum são as tendinites, bursites, tenossinovites, síndrome do túnel do carpo, dentre outras doenças tendíneas inflamatórias que são as chamadas LER/Dort.

A situação é preocupante e dependendo do caso, a doença do trabalhador poderá levá-lo a invalidez, não tendo essas condições de realizar até as funções mais básicas dentro de sua casa.

Nesse casos a empresa poderá ser condenada: reintegração e estabilidade ao emprego (em muitos casos antes mesmo do final do processo, através de liminares), garantia do custeio de tratamento médico (danos materiais), pagamento de salários e demais direitos trabalhistas enquanto perdurar o tratamento médico ou o julgamento definitivo do processo, além de danos morais  e pensão mensal vitalícia em valor equivalente ao seu último salário, à título de lucros cessantes e independente do recebimento de aposentadoria por invalidez (nos casos da doença diagnosticada incapacitar o trabalhador para a sua atividade profissional).

Para este fim, o escritório FIGUEIREDO E LIMA ADVOGADOS emprega nas ações trabalhistas de seus clientes profissionais de saúde e peritos médicos especializados que acompanham toda a perícia judicial até o encerramento do processo.

DANO MORAL/ASSÉDIO MORAL

Uma grande questão que nossos clientes tem é com relação a diferença dano moral e assédio moral, resumidamente, temos por dano moral o ATO ÚNICO que fere a dignidade de outrem e por sua vez e o assédio moral , o conjunto de reiteradas atitudes abusivas (atos ilícitos de caráter danoso), à ofensa da dignidade do trabalhador com finalidade de humilhar ou subjugar a vítima, ou seja, o assédio moral é uma espécie do gênero dano moral.

O dano moral pode ser provocado pelo chefe, colegas de trabalho, terceiros entre outros.

Temos diversas situações que são considerados dano moral, entre as mais comuns temos, cobrança de metas, apelidos, revista intima, redução de salário ou de tarefas, restrição ao banheiro, ameaça de demissão, perseguição e discriminação.

Dessa forma, o dano moral deve ser verificado a caso a caso, para assim o advogado fazer o pedido, descrevendo exatamente o ocorrido dando todas as armas para o juiz que avaliará, procedendo ou não o pedido e declarando uma indenização com base no acima descrito.

REFORMA TRABALHISTA: Alterou a questão do valor ponderando, a natureza da ofensa que seus valores vão de 03 a 50 (cinquenta) vezes o valor do beneficio do RGPS (aposentadoria)

 

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